彈性僱傭關係的國際經驗

(本文載於監察全球化聯陣, 《超越「小政府、大市場」──批判新自由主義香港社運文集》，文星文化教育協會出版，2006年。﹞

本港時下一些對勞動力市場的分析，均把就業率的增加或失業率的減少視作就業問題的改善。不過，就業率等指標只是從數量上去計算福利，不能反映工作能否為工 人提供滿足感，與把經濟擴展視為社會進步的範式有同一限制。僱傭關係彈性化及相關的勞動保障問題是論者所忽略的一項重要課題。

西方工業國家普遍於在上世紀七十年代增加對勞動力市場的介入，透過法律規管解僱僱員或裁員的理據及程序，一定程度上確立了工作的權利，在很多國家裡工人代 表均有權參與企業及工廠的解僱、裁員及其他諸如關廠、合併等影響大量員工的重要決定。但自八十年代開始，解除對勞動力市場的規管成為右派大力鼓吹的思想， 指責勞工法律﹝特別是僱傭保障制度﹞過份嚴緊，是造成失業的罪魁禍首和企業發展的障礙。大量放寬僱傭保障的非全職工作，包括部份時間工作、臨時性工作、臨 時派遣工作等，被視為是吸引外資、處理失業的法門。

以臨時性工作為例，九十年代臨時性工作平均佔各國新增職位近四成。然而，臨時工人的平均工資普遍較固定僱員的為低，在芬蘭兩者相距更幾達三成。在一些國家 裡，工人享用附加福利及社會保障計劃的資格，往往以供款期或服務期作為界線，就算原則上不排斥短期合約工人，也使他們實際上受到排拒。而且，臨時性工作與 固定工作比較不但缺乏培訓機會，亦缺乏職業保障──事實上臨時合約對僱主的吸引力正在於其往往不受僱傭保障法例的規管。經濟合作組織的資料顯示有四份一臨 時工人一或兩年後成為失業工人，失業機會遠超一般固定僱員。由於臨時性工人以年青人及中學或以下低學歷者居多，他們的工作既持續地缺乏的培訓機會和發展前 景，又不斷地因合約的有限性面對失業的風險，可能墮入長期就業困難的陷阱。

又例如在部份時間工作方面，自七十年代開始各國部份時間工人佔總體就業人口的比例亦持續上升。部份時間工人的僱傭條件與全日制工人比較普遍較差，例如平均 時薪較低、職業福利較少、較少機會獲得在職培訓、並且較多機會同時是臨時工人。同時，部份時間工人以女性為主，平均佔各國部份時間就業的七成，主因是婦女 需要兼顧無酬家務勞動與有薪工作。由於在一些國家裡，工人享用附加福利及社會保障計劃的資格，往往以收入及工作時數作為界線，給付額亦與此掛勾，部份時間 工人有較大的機會得不到足夠的社會保護﹝例如退休保障﹞，加上與全日制工人比較持續地缺乏培訓機會，部份時間工作的興起未能扭轉兩性不平等的現象 。


講求彈性之餘，也要保障勞工

簡言之，雖然從僱主的角度來看，加強組織靈活運用勞動力的彈性，例如透過精簡人手、外判承包，以短期合約工作代替長期的職位等措施，便能夠在經濟循環、不 確定的經營環境和產品市場變化下減低成本；但彈性就業也意味著一票不受勞工法例、集體協議及法定社會保障制度保護的人口。部份時間工人、臨時性就業工人、 散工、家庭工人、半自僱者等非全職工人不但在工資、附帶福利及工作條件上遠較全職工人為差，與工作本身的關係更為疏離，更往往得不到任何僱傭保障和社會保 障。由於這些非全職工人以弱勢或邊緣社群為主，彈性就業使勞動力市場既有的不平等和二元區隔進一步強化。歐洲近年的一個熱門課題，便是透過法律改革尋求彈 性就業與工人保障兩者之間的平衡，並已在多國實施。

勞工法律如何回應本地僱傭彈性化

勞工法律如何回應本地僱傭彈性化

(本文載於監察全球化聯陣, 《超越「小政府、大市場」──批判新自由主義香港社運文集》，文星文化教育協會出版，2006年。﹞)

經歷了亞洲金融風暴及本地的泡沫經濟爆破後，香港的勞動力市場發生重大的變化，失業率高企固然成為社會的關注，但就業模式的轉變卻較少受傳媒重視。在所謂 「新」經濟下，「彈性組織」成為許多企業重組的指導概念。在私人部門?，許多企業紛紛透過精簡人手、外判承包、僱用短期合約工等方式，加強僱主在市場波動 的情況下隨意遣散和彈性調動人力的靈活性。在公營部門裡，亦透過公務員制度改革、聘用非公務員合約僱員、服務外判等措施，對上述的趨勢推波助瀾。同時政府 亦透過鼓吹失業人士自僱、部門聘請臨時性工人、資助企業聘請短期見習工的方式，處理高失業問題。過去強調穩定為主的僱傭制度，日漸受到講求靈活的彈性勞動 關係所衝擊。在新的僱傭關係下，在傳統以全職工作為主的「標準」或「正規」工作以外，彈性就業﹝例如兼職、臨時工等非全職工作﹞正成為就業結構的不可忽視 部份。

或許在本港非全職工作的出現並不是新鮮的事物，例如過去製衣業存在包工和家庭外工、建築地盤一直聘請散工等，但過去受到彈性經濟打擊的，以半技術產業工人 為主，但隨著經濟結構轉型、經濟衰退和前述公私部門的組織策略，非全職工作逐漸擴展至經濟的不同行業和工種，部份科層企業的中層人員都不可避免職業生涯的 斷裂，就連社會福利機構都通通改以短期合約制聘請社工。在新的管理手法之下，非全職工人發現他/她們不但享受不到全職工人的職業保障，他/她們的其他工作 條件亦可能被全面削減。

在本港，非全職工人的法定權益問題近年亦受到勞工團體的關注，例如批評《僱傭條例》的「連續性合約」定義有法律漏洞，使兼職工人或散工享受不到福利；「假 自僱」情況的大量出現，「自僱」工人得不到僱員權益和工傷補償的法律保障等。在 2001年4月25日立法會會議中，便曾就此問題作出辯論。當時梁富華議員建議把「四一八」﹝僱傭條例內有關連續性合約的規定﹞改為「四零七二」，取消僱 員必須每個星期工作滿18小時的限制，改為以4星期的總工時為72小時來計算。李卓人議員則建議取消整個「四一八」的規定，「仿效《國際勞工公約》那樣， 按比例給予工人福利」。而各個發言支持議案的議員均批評現時僱傭條例存有法例漏洞，讓不少企業集團以「走法律罅」的方式逃避兼職工人和散工的僱員福利；非 公務員合約僱員同時不受《公務員事務規例》和《僱傭條例》的監管，使這些僱員在面對勞資糾紛時孤立無援；而自從實施強積金計劃後，僱主迫令僱員轉為自僱人 士時有所聞。最後議案遭功能團體選舉產生的議員反對，在立法會分組投票的機制下被否決。


應使非全職工人獲平等保障

正如工業化標誌著現代勞工法律的出現，新時代的工作組織自然對勞工法律有不同的要求。說到底非全職工作不應先驗地排除於僱傭標準的範圍以外，畢竟以﹝男性 ﹞全職長工/負擔家計者定義的現代僱傭關係及福利給付制度 ，應該回應就業結構的變化﹝包括婦女就業﹞，使勞工保障及社會保障更符合新型就業模式及非全職工人的需要。拒絕正視彈性勞動關係的問題並不會使其消失，反 而因沒有法律保障致其大幅擴張，反而使這些關係裡頭的青年工人、婦女勞工、長期失業人士…持續地居於邊緣化的劣勢。單是香港現時《僱傭條例》的「連續性合 約」規定便使最少三成的兼職工人得不到其他僱員享有的福利，還未包括其他法例例如《強積性公積金條例》對邊緣工人退休保障的歧視。香港社會有正當的理由去 推動勞工法例的改革，使非全職工人獲平等保障。

資歷架構的全天象觀

一種關於資本主義全球化的論調，認為不同的國家體制和政策在面對資本的全球性流動下，均無可避免地漸趨一體化，以促進國際經濟競爭力為首要任務。在這個不 能逆轉之趨勢下，人力政策遂成為一枝獨秀，國民的技能水平以至其對「終身學習」的態度，將與維持國家的經濟成長有莫大的關係。

就「如何加快提昇勞動力的技能水平」這方面來說，近年多國﹝例如英國、澳洲、南非、紐西蘭等﹞的一項主要做法，是透過成立一套全國性的資歷架構，包括能力 標準、能力評核制度及能力認證制度。香港的教育統籌局便於2002年年底發表諮詢文件，建議設立資歷架構，於五年內實施，日後由公帑資助的院校所設計的課 程必須符合資歷名冊的要求。根據政府的建議，資歷架構會涵蓋主流教育、職業教育及持續教育界別內中三至博士程度的學歷。架構共分為七層，各層的學歷均以通 用指標加以界定。


評核帶動教學

筆者曾在官方舉辦的諮詢會中指出，整個資歷架構的核心，是直到現在仍為人所忽略的「由評核帶動教與學」的問題。根據諮詢文件，每一學歷均有其相應學分， 「如要釐定學分，便要確定相關課程的成效標準及其組成部分。換言之，『學習成果 + 評核準則 = 成效標準』。成效標準是資歷架構的發展基石。」；更指「就一項學習經驗所得的成果必須是可以評核的」。這種對可評核性的堅持恐怕是一種過時的行為主義式執 著，認為所有可被接受的學習經驗必須是可被操縱、控制和預計、而其成果必須是可被觀察、量度和評估的。這種強調「成果」、「評核」、「表現」的觀念不但低 貶了「過程」、「學習」、「知識」本身的價值；在培訓機構產出與政府撥款掛勾的情況下，更會大大限制教與學之間的互動，使教學活動變相淪為一堆堆割裂的指 定動作，目的是使學員通過一個又一個由他者界定的、只與某個工種有關的能力標準測試。


企業支配教育

整套有關能力評核的話語的終極關注，其實就是要使教育完全從屬於工商企業的需要，也就是要讓資本家完全掌控教育的「產品」的「品質」，可以預期這勢將造成 教育的職業化及職業教育的狹窄化。猶記得當日有關教育改革的爭論中，有著名企業家就曾說：僱主是畢業生的「最終用家」，故此他們才有資格談教育目標。﹝ 《信報》，一九九九年二月五日﹞。在整個資歷架構制度的設計和推行中，使處處看到職業教育訓練由企業主導的局面。最明顯是幾個試驗性質的行業委員會﹝行業 委員會是負責釐定所屬行業各級別的學習成效的機構﹞中，已看到企業代表佔據絕大部份席位，而培訓機構及工會代表只屬少數。由於僱主一般只關注僱員的表現是 否能提高工作場所職位的產出，若這些委員會由企業主導，職業技能的界定恐怕會變得過份瑣碎，造成工作的機械化和事工化，方面管理上的層級控制，不利於工人 的職志發展。在這種脈絡下就算引入「批判性思考能力」、「溝通能力」等所謂「通識」能力，難免又只是根據「職場『良好』僱員」所需之「人格套餐」加以定 義，把評估和調控範圍擴張至語言溝通和人際互動。若是如此，對勞動/工作與社區/社會之相互關係的真正批判省察，恐怕只會隔離到職業教育以外。

猶記得根據政府於2000年的人力報告，五年內文員職位將受到辦公室自動化所威脅而萎縮，其他較低階職位包括服務工作及商店銷售人員、工藝及有關人員、機 器和機器操作員及裝配員和非技術工人最常遇到的「挑戰」並不是如專業或經理級職位般「增加使用電腦及其他儀器」或「職位要求提高」，而是「人工減少」。四 年過去，香港貧富懸殊有增無減，所謂「新經濟」的「額外就業機會」及「新的技能需求」﹝及伴隨的自主感和滿足感﹞的受惠者其實只落在少數企業「核心」份子 手上，對二百多萬的一般基層工人來說，不是忍受向下的社會流動，就只能繼續在勞動條件每況愈下、缺乏職業福利和保障的次等勞動力市場劇烈處境下掙扎求存， 而政府卻不在增撥基層教育資源、規管過長工時等方面作出任何承諾。從這個角度觀之，或許諮詢文件所謂「清晰的進修途徑…自行制定進修藍圖，提升本身的技能 及終身學習」只是一個全天象觀的營造，呼籲大多數人去觀賞和模仿少數建制精英的經驗/標準，然後接受被不斷排拒和邊緣化的現實。